Delat Ledarskap

Vad är Delat Ledarskap?

Delat = gemensamt eller uppdelat

Fokus läggs på vilket ansvar eller befogenheter och arbetsuppgifter som två eller flera personer antingen delar upp eller som de har gemensamt. En gemensam målbild är central för framgången.

De gamla romarna använde detta för att undvika maktmissbruk. Under industrialismen försvann delat ledarskap. Sedan en tid tillbaka gäller renässans särskilt bland yngre ledare. År 2005 var det 41 % av Sveriges chefer som ansågs sig dela ledarskapet. Om motsvarande procentsats gäller idag skulle det innebära att 87 500 personer delar ledarskap. Källa www.delat ledarskap.se av Ulrik Lork och Julius Lundh.

Gemensamt ledarskap eller samledarskap är begrepp som också används.

 

Chef eller ledare

Chefskapet kan definieras som rätten och skyldigheten att fatta beslut. Det är något man ”förvärvar” eller blir utsedd till av överordnade. Ledarskapet är något man ”förtjänar” och handlar om att stimulera, motivera och facilitera för medarbetare. Det kräver god förmåga till kommunikation och att utöva inflytande, att organisera förutsättningar för utveckling och kompetens. Närhet och förståelse är viktigt.

 

Olika former av Delat Ledarskap

SAMLEDARSKAP – Gemensamt ansvar och befogenheter samt gemensamma arbetsuppgifter. De är fullständigt likställda både formellt sett och i praktiken.

SKUGGLEDARSKAP – Uppdelat ansvar och befogenheter samt gemensamma arbetsuppgifter. De är inte likställda när det gäller ansvar men ser arbetsuppgifterna som gemensamma.

FUNKTIONELLT DELAT LEDARSKAP – Gemensamt ansvar och befogenheter samt uppdelade arbetsuppgifter. De delar formellt ansvar och befogenheter men har uppdelade arbetsuppgifter. De kan vara chefer på olika enheter men de har gemensamma medarbetare.

MATRISLEDARSKAP OCH FÖRDELAT LEDARSKAP – Uppdelat ansvar och befogenheter samt uppdelade arbetsuppgifter. Minsta gemensamma nämnare är att de ska samarbeta av någon anledning. T ex inom matrisledarskap behöver en projektledare samarbeta med en personalansvarig som är ansvarig för medarbetarna. T ex inom fördelat ledarskap kan det vara en kontorschef som delegerar uppgifter till en medarbetare.

 

Äkta eller oäkta ”dubbelkommando”

Äkta dubbelkommando innebär att cheferna som ska samarbeta är helt likställda och fattar gemensamma beslut. Oäkta dubbelkommando innebär att en av cheferna har befogenheten att fatta beslut men man har en dialog med andra chefer.

 

Hur vanligt är Delat Ledarskap?

År 2005 var det cirka 15 % av cheferna som formellt delade ledarskapet och ytterligare 26 % som informellt delade ledarskapet. År 2012 antar man siffrorna är minst de samma vilket innebär att minst 11 000 chefer utövar samledarskap och cirka 87 500 chefer som delar ledarskap i andra former. Oftast handlar det om två chefer men det förekommer även tripplar och kvartetter. Vanligast är personalintensiva service- och välfärdsföretag, t ex rektorsteam, redaktionsledning, produktionsplanering och klinikledning. Offentlig sektor och privat sektor är lika mycket representerade. Kvinnor och män är lika representerade. Källa www.delatledarskap.se av Ulrik Lork och Julius Lundh.

 

Varför Delat Ledarskap?

Det finns flera olika anledningar. Det handlar om att vi lever i ständig förändring och att chefer får allt större ansvar och komplexa arbetsuppgifter. Initiativet kan komma från organisationen eller från cheferna själva. Vanliga anledningar som anges är att de kan samordna och bolla idéer, backup vid sjukdom, vid delat ägarskap, att balansera privat- och arbetsliv. Ibland är det ledningen som bestämmer. Andra anledningar trygghet, skalfördelar, ekonomisk stabilitet, att utnyttja spetskompetens, minskad arbetsbelastning, att finnas till för personalen samt att det blir roligare.

 

Hur får man Delat Ledarskap att fungera?

Fördelarna med delat ledarskap finns att hitta i hur man delar sitt ledarskap. Det är viktigt att ständigt utvärdera och utveckla sitt samarbete. Nyckelord för framgång är tydlighet, öppenhet, gemensam utveckling, allas lika värde och att vara väl insatt. Det är viktigt att diskutera relationer, värdegrundsfrågor, människosyn, mål och vad man vill med verksamheten. Det är viktigt att visa utåt att man som chef är likvärdig för att undvika att medarbetare och kunder ”går bakom ryggen”.

Alternativa ord eller begrepp till ”mål” är ”sikte”, ”längtan”, ”fyr” eller ”vad vill jag få”.

 

Vilka juridiska hinder finns?

Det finns olika lagstiftningar som kan begränsa möjligheterna inom delat ledarskap. T ex kan det gälla verkställande direktörer (aktiebolagslagen), skolchefer och förskolechefer (skollagen) och högskolechefer (högskolelagen) eller att ett arbetsavtal strider mot delat ledarskap (oftast går detta att förändra / förhandla om). Dessa chefer kan däremot delegera ansvar och uppgifter.

 

Vilka grundläggande förutsättningar bör finnas?

Tre pelare finns: förtroende, prestigelöshet och gemensamma värderingar. God kommunikation är mycket viktigt. Att strukturera rollerna efter egna kompetenser och önskemål är viktigt. Gemensamma grundläggande värderingar och hur man bemöter människor är viktiga förutsättningar. Vidare att tackla de juridiska frågorna. Öppen dialog, solidaritet och fysisk närvaro på arbetsplatsen är viktigt. Gemensamhet är ett ledord.

 

Fördelar med Delat Ledarskap

”Tillsammans tänker vi bättre”, bollplank, nytta av varandras kompetens, kontaktnät och erfarenheter, ”två ser mer än en” (1 + 1 = minst 3), stöd och trygghet, högre tillgänglighet, bättre verksamhetsresultat, egen utveckling, ökad arbetsglädje, gör vad man är bäst på, roligare, ökat självförtroende, nya perspektiv, inspiration, innovativa lösningar, värdefull feedback, personlig och professionell utveckling, mindre beroende av en chef, minskad osäkerhet och ökad effektivitet.

 

Nackdelar med Delat Ledarskap

Konflikter, olika visioner, olika ledarstilar, går bakom ryggen, fattar egna beslut, missförstånd, otydligheter, rivalitet, konkurrens, missnöjdhet eller ojämn maktbalans. Allt detta kan undvikas och åtgärdas om man följer rekommendationerna, t ex de tre pelarna ”förtroende”, ”prestigelöshet” och ”gemensamma värderingar”. God kommunikation, att strukturera rollerna efter egna kompetenser och önskemål är viktigt. Öppen dialog, solidaritet och fysisk närvaro på arbetsplatsen är viktigt. ”Gemensamhet” är ett ledord

 

Ledning och externt stöd

Det är mycket viktigt att ledningen och ägarna stödjer delat ledarskap. Chefshandledning, mentorskap, coaching och juridiskt stöd är också viktigt.

Källa är bl a www.delatledarskap.se av Ulrik Lork och Julius Lundh. Här finns en forskningsrapport presenterad.

 

DuoCoaching

DuoCoaching är en utmärkt metod för personer som vill utveckla sitt yrkesmässiga samarbete. Andra begrepp som också används är ”funktionellt ledarskap” eller ”samarbetsutveckling”.

DuoCoaching är ett sätt att utveckla samarbeten och som har visat sig vara mycket enkelt och kostnadseffektivt. Metoden är framtagen för att snabbt bidra till organisationens framgångar och konkurrensfördelar. Medarbetarna utvecklas både i teamet och som professionella individer. En duo kan i detta sammanhang vara en chef och en medarbetare eller två chefer som vill skapa en hållbar plattform för samarbete och kommunikation. DuoCoching är en utmärkt metod för att lägga grunden för delat ledarskap.

Genom att skapa en samarbetsprofil, som medvetandegör duon om deras naturliga beteende- och kommunikationsstilar, kan man snabbt fokusera på vad det är som får samarbetet att fungera. Duon formulerar gemensamma mål och lyfter fram de kvalitéter som var och en av dem har. En agenda skapas med gemensamma prioriteringar vilket skapar hållbarhet i samarbetet.

En felrekrytering kan kosta stora summor. DuoCoaching är en effektiv tilläggstjänst vid rekrytering, där man tar reda på hur den sökandes beteende- och kommunikationsstil fungerar med organisationens chefer och medarbetare. DuoCoaching kan därför utgöra en viktig del i introduktionen av en nyanställd.

Vad är gemensamt? Identifiera olikheter för varandras förståelse. ”Det som fungerar ”är fungerande”. Varje möte avslutas med en överenskommelse och uppgift till nästa gång.

Viktigt är 1) ”Gemensamt Vad”, Gemensamt Hur”, 2) ”Förtroende” och 3) ”Prestigelöshet”.
DuoCoaching används effektivt:

• Vid introduktion av ny medarbetare
• När kollegor vill kommunicera effektivare
• Vid delat ledarskap
• För att öka lönsamhet, försäljning och resultat
• För att lösa befintliga samarbetsproblem

Ledarskap

• Bättre strategisk ledning av individer
• Utveckling av ledarskap och coaching
• Underlättar konstruktiv feedback

Individuell utveckling

• Enklare samarbete med andra
• Större förmåga att se sina personliga styrkor
• Kunskap över hur mitt beteende påverkar andra

 

ParCoaching

ParCoaching fokuserar på att utveckla den privata relationen mellan två individer, snarare än varje individ för sig.

 

Teknik

Metoderna bottnar i ett systemteoretiskt perspektiv. Utifrån ett systemteoretiskt perspektiv förstås skeenden och resultat i en organisation som konsekvenser av samspelet mellan delarna samt mellan delarna och helheten. En skolenhet är ett exempel på ett system. Åtgärder i en del av systemet får återverkningar i hela eller andra delar av systemet. Vi coachar på relationen!

Personerna kan ses som två ringar med ett gemensamt ”VI”. Vad är gemensamt? Vad är ”viet”? Vad förenar oss? Viktigt är att initialt finna ett gemensamt mål!

Vi fokuserar arbetet på vad som förenar oss men det är också viktigt att identifiera vad som splittrar. Två följdfrågor blir ”Hur jag ska förhålla mig till detta?” och ”Hur ska vi förhålla oss till detta?”.

Vi använder ”Extended DISC” som är en beteendeanalys – vilka beteenden och kommunikationsstilar är samma och vilka skiljer sig?

Extended DISC är ett självskattningsverktyg där klienten lär känna sig själv, sina omgivningar och förstår varför vi handlar som vi gör i bestämda situationer. Vi få insikter i hur vårt eget sätt att kommunicera och agera påverkar andra. En parprofil speglar två individers kommunikativa lik- och olikheter, behov, stressbeteenden och motivation. Dessa insikter påverkar kommunikationen och beteendet mellan personerna så att samarbetet förenklas.

Andra verktyg är ”Johari fönster” som identifierar var och ens kommunikationsarena. Vidare värdegrundssjälvskattning (privat och professionellt).

 

Hans Karlson

CEO enzen ab

Hitechbuilding, Sveavägen 9, plan 17

www.enzen.se

hans@enzen.se